千金易得，一才难求。在知识经济蓬勃发展的时代，人才已然成为区域竞争的核心资源。近年来，为了招才引智，各地纷纷放出抢人“大招”，或以物质激励“硬核”留人，或营造“软环境”提升人才归属感，但也有的地方盲目跟风，终因招才政策与本地产业需求脱节、服务配套滞后或过度追求表面的引才数据增长，导致出现人才“招而难留、留而难用”的困局，亟需引起高度重视。

　　现实中，有的地方招才引智工作存在学历崇拜、职称崇拜、名校崇拜，试图以“高门槛”制造“眼球效应”，罔顾城市产业的实际承接能力，致使引才与用才脱节，效果大打折扣；有的地方政府在人才引进工作中大包大揽，唱“独角戏”，用单一标准衡量所有需求，与用人单位的个性化诉求严重脱节，出现“引来的用不上”的尴尬局面；还有的地方将人才数量等同于政绩，盲目囤积人才，搞“数字游戏”，却忽视人才与岗位的适配性，导致优秀人才难以“人尽其用”。这种“剜到篮子里就是菜”和片面追求高、新、特的粗放引才模式，本质是错误政绩观作祟，将引才视为短期提升政绩的“速效药”，而非推动区域长远发展的“催化剂”。其结果不仅造成财政资源浪费，更透支了政府的公信力，甚至陷入“越招越难、越难越招”的恶性循环。

　　当“抢才大战”进入深水区，比“大招”更重要的是精准，比补贴更长效的是生态。这就要求各地树立求真务实的引才政绩观，根据当地的比较优势、后发优势，因地制宜、量体裁衣，实现引进人才的规模、质量和结构与地方发展相适应相协调。同时，突出市场导向，遵循市场规律，推动引才从因人设岗的被动向“因需而引”“因事而用”的主动转变。具体而言，各地既要按产业链环节制定差异化引才清单，结合不同环节的产业规模、发展阶段、技术需求等，明确所需人才的层次、类型、数量，又要有序推动把岗位设置、人才招聘、薪酬分配、人员调配等人财物的自主权下放到用人主体，充分激发企事业单位、高校、科研机构和社会组织的引才用才活力。此外，要营造优秀人才公平竞争、脱颖而出的成才环境，制定差异化、多元化的人才评价办法，通过市场发现、市场评价、市场认可等方式，坚决打破“四唯”倾向，让更多人才愿意来、干得好、能出彩、留得住。