近日，赣州市产控集团启动建筑工程施工及服务、资产运营管理两个板块“业务协助负责人”岗位公开竞聘，四名职工踊跃报名，集团纪委全程监督，确保程序公开透明。这场规范有序的竞聘，是该集团人才工作改革实践的生动缩影。

　　近年来，赣州市产控集团党委坚持“党管干部、党管人才”原则，将市场化选人用人机制与党组织把关定向深度融合，在全程监督中识别干部、在实战一线中考验干部，探索出一条“党委定向、赛场选马、业绩说话”的人才强企新路径。这场竞聘的背后，是赣州市产控集团在市场化转型关键期对人才工作的一次系统思考：如何让想干事的人有机会、让能干事的人有舞台、让干成事的人有回报？围绕这一问题，该集团在人才选用、激励、培养三个环节进行了探索。

　　让想干的人有机会

　　近两年来，该集团全面实施管理人员竞争上岗、末等调整与不胜任退出机制，先后组织多轮业务板块负责人及职业经理人公开竞聘，去年累计选拔17名优秀人才充实管理团队，同步对10名原中层干部予以淘汰退出，在集团内部树立了“能者上、庸者下、劣者汰”的鲜明导向。

　　此次建筑工程施工及服务、资产运营管理两个板块的竞聘，就是这一机制的又一次具体落地。竞聘当天，考评组由集团领导班子和业务板块负责人组成，竞聘者清晰地阐述履职优势、业绩目标和具体落地举措，并现场回答提问。评委现场打分，程序公开透明。最终脱颖而出的两名业务协助负责人，将直接参与所在业务板块的经营管理决策，在实战中锻炼带队伍、闯市场的能力。

　　一名参与竞聘的职工坦言：“以前觉得升职得熬年头，现在只要你有本事、有想法，就有机会。”这场竞聘释放的信号很明确：选人用人的门开得更大了，让真正“想干事”的人都有了机会。

　　让能干的人有奔头

　　选拔只是第一步，关键是让人才愿意留下来、持续干出成绩。该集团在激励分配上做了一次“破常规”的调整，核心逻辑很简单：谁给企业创造增量价值，谁就能拿到更优厚的回报。

　　2025年，该集团实施市场化业绩考核，按照业务属性和发展阶段，把业务分为四类，差异化设定提成比例。对于完全依靠团队自主拓展的纯市场化业务以及处于孵化期的初创型业务，集团最大程度让利，绝大部分利润留归业务板块，用于团队激励；对已步入成长轨道的业务，也保持了较高的计提水平；而对于已进入成熟期的业务，则根据其市场化程度高低，设定不同的计提上限，适当控制分配比例。

　　这种“阶梯式”分配，让做不同业务的人心里都有了本明白账：做外部市场开拓、做新业务孵化的，回报空间足够大；做成熟业务的，也清楚躺着吃老本不是长久之计，得主动走出去找增量。

　　同时，这笔钱不是“纸面提成”，方案设置了刚性发放条件：考核净利润必须为正、达到最低回款率、经营性净现金流为正。如果现金流净额暂时覆盖不了提成总额，就按现金流净额发放。这种设计既保证了激励力度，也让经营团队和公司一起承担经营风险。

　　让能成长的人有平台

　　除了给待遇，还得让人才有成长的空间。该集团正研究制定“星火计划”人才激励机制，拟面向全体在岗人员开放，鼓励员工围绕市场化转型提出创新思路和经营方案。未来，被采纳实施的项目，提出人可根据参与程度选择“创意贡献”或“领军实干”两种路径，按项目新增利润连续三年享受业绩提成。

　　“星火计划”旨在打破部门壁垒和职级限制，让普通员工只要有好的业务想法，就能组建团队、推行方案，真正参与经营，而不仅仅是做执行层面的事。此外，该集团在人才培养上坚持“项目+人才”的实战模式。新能源、供应链、市场化建筑施工这些重点板块，就是最好的练兵场。年轻骨干被派到一线解决实际问题，在跑市场、控成本、抓回款的过程中积累经验，逐步成长为懂经营、善管理的多面手。

　　“组织工作的核心不是管住人，而是激活人。通过选人环节的公开竞聘、用人环节的差异化分配、育人环节的平台化实战，逐步营造‘敢闯敢拼、多劳多得、共同成长’的氛围，让真正有能力、愿付出的人在这个平台上找到归属感和成就感。”该集团相关负责人表示。下一步，赣州市产控集团将继续在市场化选人用人机制上做深做实，为想干事、能干事的人才提供更多位置、更大空间和更实的回报。（袁晓慧）